Об утверждении Отраслевых рекомендаций по введению новой системы оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере досуга и спорта, подведомственных префектуре Южного административного округа города Москвы

Распоряжение префектуры ЮАО г. Москвы от 25.12.2014 N 01-41-666

В соответствии с постановлением Правительства Москвы от 24.10.2014 N 619-ПП "О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы", в целях повышения эффективности организации оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере досуга и спорта, подведомственных префектуре Южного административного округа города Москвы, а также повышения качества оказываемых ими услуг, выполняемых работ и исполнения государственных и иных функций утвердить:

1. Отраслевые рекомендации по введению новой системы оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере досуга и спорта, подведомственных префектуре Южного административного округа города Москвы (приложение 1 к настоящему распоряжению).

2. Минимальные рекомендованные должностные оклады (оклады), ставки по профессиональным квалификационным группам работников государственных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере досуга и спорта, подведомственных префектуре Южного административного округа города Москвы (приложение 2 к настоящему распоряжению).

3. Перечень работников, относимых к основному персоналу государственных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере досуга и спорта, подведомственных префектуре Южного административного округа города Москвы (приложение 3 к настоящему распоряжению).

4. Примерный перечень показателей эффективности работы государственных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере досуга и спорта, подведомственных префектуре Южного административного округа города Москвы (приложение 4 к настоящему распоряжению).

5. Контроль за выполнением настоящего распоряжения возложить на первого заместителя префекта Н.А. Юсипова, заместителя префекта И.С. Абашину.

Префект А.В. Челышев

Приложение 1 к распоряжению префектуры ЮАО г. Москвы от 25 декабря 2014 г. N 01-41-666

ОТРАСЛЕВЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВВЕДЕНИЮ НОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СФЕРЕ ДОСУГА И СПОРТА, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ ПРЕФЕКТУРЕ ЮЖНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА ГОРОДА МОСКВЫ

В рамках настоящих рекомендаций используются следующие термины и сокращения:

Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета стимулирующих и компенсационных выплат.

Ставка заработной платы — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета стимулирующих и компенсационных выплат.

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Выплаты компенсационного характера — выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, а также в условиях труда, отклоняющихся от нормальных.

Выплаты стимулирующего характера — выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с государственным учреждением на основании заключенного трудового договора.

Основной персонал — работники учреждения, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение определенных уставом учреждения целей деятельности этого учреждения, а также их непосредственные руководители (руководители соответствующих структурных подразделений).

Административно-управленческий персонал — работники государственного учреждения, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также работники государственного учреждения, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности государственного учреждения.

Вспомогательный персонал — работники государственного учреждения, создающие условия для оказания услуг (выполнения работ), направленных на достижение определенных уставом государственного учреждения целей деятельности этого учреждения, включая обслуживание зданий и оборудования.

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, а также меры социальной поддержки.

1. Общие положения

1.1. Настоящие рекомендации по введению новых систем оплаты труда для работников государственных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере досуга и спорта, подведомственных префектуре Южного административного округа города Москвы (далее — Учреждения), определяют общие требования к системе оплаты труда работников Учреждения.

1.2. Система оплаты труда работников Учреждения, включающая в себя оклады (должностные оклады, ставки заработной платы), выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами Учреждения в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.3. Система оплаты труда работников Учреждения устанавливается с учетом:

Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС);

Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС);

Профессиональных стандартов;

Государственных гарантий по оплате труда;

Рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

Мнения представительного органа работников;

Настоящего распоряжения.

1.4. В связи с введением новой системы оплаты труда работников Учреждений, отличной от системы оплаты труда, основанной на Единой тарифной сетке по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы, необходимо:

разработать и утвердить локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда работников Учреждения с учетом специфики деятельности Учреждения;

разработать и утвердить новое штатное расписание Учреждения;

при необходимости провести аттестацию работников Учреждения (целесообразно проводить в случаях наличия внутридолжностного категорирования по должности, установленного квалификационными справочниками, в отношении лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности);

уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях условий трудового договора в связи с введением новой системы оплаты труда в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ);

заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками Учреждения.

1.5. В Учреждении формируется единое штатное расписание независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения Учреждения. Допускается формирование соответствующих разделов штатного расписания по источникам финансирования. Штатное расписание утверждается руководителем Учреждения самостоятельно.

1.6. При разработке условий оплаты труда работников Учреждений необходимо учитывать, что устанавливаемая заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

1.7. При формировании фонда оплаты труда Учреждения следует учитывать следующее:

фонд оплаты труда Учреждения включает в себя фонд оплаты труда по окладам (должностным окладам, ставкам заработной платы), компенсационным выплатам и выплатам стимулирующего характера;

фонд оплаты труда работников государственного бюджетного Учреждения формируется из объема средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания Учреждения, а также за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, в части расходов на оплату труда согласно Плану финансово-хозяйственной деятельности учреждения;

формирование стимулирующей части фонда оплаты труда работников Учреждения производится в размере не менее 30 процентов от фонда оплаты труда работников Учреждения.

1.8. Экономия по фонду оплаты труда (включая начисления на фонд оплаты труда), по коммунальным услугам и материальным затратам может направляться на выплаты стимулирующего характера.

1.9. Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени.

1.10. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой по совместительству, производится раздельно по каждой из должностей.

1.11. Условия оплаты труда работника Учреждения, включая размер оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), выплат компенсационного и стимулирующего характера, включаются в текст трудового договора, если они не носят временного или разового характера.

1.12. Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

2. Порядок и условия оплаты труда

2.1. Основные условия оплаты труда

2.1.1. Размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) работников Учреждения, занимающих должности специалистов, руководителей и служащих, устанавливаются руководителем учреждения в разрезе профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней не ниже размеров Минимальных рекомендованных окладов (должностных окладов, ставок заработной платы), утвержденных настоящим распоряжением (приложение 2), с учетом размера фонда оплаты труда Учреждения, а также сложности и объема выполняемой работниками Учреждения работы.

Размеры окладов для профессий рабочих устанавливаются по 8 разрядам единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих не ниже размеров Минимальных рекомендованных окладов, утвержденных настоящим распоряжением (приложение 2), в зависимости от разряда выполняемых работ с учетом размера фонда оплаты труда Учреждения.

2.1.2. Профессиональные квалификационные группы (далее — ПКГ) и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации, утверждающие ПКГ, приведены в разделе 8 настоящих Рекомендаций.

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам".

Профессии рабочих и должности служащих формируются в ПКГ с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:

отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;

должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;

профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;

профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих.

2.1.3. В отдельных случаях по должностям служащих, не включенным в ПКГ, размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) устанавливаются в зависимости от сложности труда по согласованию с учредителем.

Руководитель не вправе устанавливать разные размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) по должностям работников, входящим в одну и ту же квалификационную категорию квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы.

Должностной оклад заместителя руководителя структурного подразделения устанавливается на 5-15 процентов ниже должностного оклада руководителя соответствующего структурного подразделения.

При установлении должностных окладов для должностей, имеющих внутридолжностное категорирование согласно ЕКС либо квалификационные категории, рекомендуемая разница между размерами должностных окладов по каждой категории составляет 5-20 процентов.

Перечень профессий рабочих, которые могут быть приравнены по условиям и порядку оплаты труда к профессиям рабочих, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы, устанавливается Учреждением в соответствии с профессиями рабочих, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы до введения новых систем оплаты труда.

2.2. Условия оплаты труда отдельных категорий работников

2.2.1. Для педагогических работников оплата труда может быть организована по ставкам в зависимости от нормы педагогической нагрузки.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (приказ Минобрнауки России от 24.12.2010 N 2075 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников").

Сумма заработной платы по ставке исчисляется пропорционально выполнению установленной нормы часов педагогической работы.

2.2.2. Оплата труда работников при работе в кружках, творческих коллективах, объединениях учреждений и т.д. может производиться исходя из почасовой оплаты.

Рекомендуется исчислять размер почасовой оплаты путем деления размера должностного оклада работника на произведение среднемесячного количества рабочих дней в текущем календарном году на:

5 часов в день для аккомпаниаторов (при 5-дневной рабочей неделе) либо 4 часа (при 6-дневной рабочей неделе);

не менее 3 часов для руководителей кружков, творческих коллективов и объединений (при 6-дневной рабочей неделе) либо 3,5 часа (при 5-дневной рабочей неделе).

2.2.3. Для методистов, экскурсоводов оплата труда по ставкам может производиться в зависимости от выполнения нормы экскурсионной и лекционной работы. Нормы экскурсионной работы за ставку заработной платы в месяц устанавливаются на уровне локальных нормативных актов учреждения.

Размер ставки заработной платы определяется каждым государственным учреждением самостоятельно и устанавливается в пределах фонда оплаты труда указанных категорий персонала по окладам (должностным окладам, ставкам заработной платы).

Сумма заработной платы по ставке исчисляется пропорционально выполнению установленной нормы за месяц.

Объем научной и научно-методической работы каждого работника из числа методистов, экскурсоводов определяется индивидуальным планом, входит в должностные обязанности работников и осуществляется в пределах нормы рабочего времени по должности.

При установлении норм экскурсионной работы за единицу расчета принимается 45 минут — 1 академический (экскурсионный) час.

Годовые нормы экскурсионной работы определены из расчета 11 месяцев. Месячные нормы экскурсионной работы рассчитываются как отношение годовой нормы на 11 (месяцев).

2.2.4. Для работников рабочих профессий может устанавливаться сдельная оплата труда на основе расценок за норму труда, утверждаемых локальными нормативными актами Учреждения.

2.2.5. В случае когда работниками Учреждения при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Выплаты компенсационного характера

3.1. К выплатам компенсационного характера работникам учреждений относятся:

выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

иные выплаты в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

3.2. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам (ставкам заработной платы) работников Учреждения в абсолютных размерах или относительных размерах к окладам (должностным окладам, ставкам заработной платы) работников Учреждения, если иное не установлено федеральным законодательством, не образуют новый должностной оклад (ставку заработной платы) и не учитываются при начислении выплат, устанавливаемых к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) работников Учреждения.

3.3. Перечень выплат компенсационного характера, размеры и условия их осуществления определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждений с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работника) в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с учетом перечня видов выплат компенсационного характера, установленных приказом Департамента труда и занятости населения города Москвы от 31.10.2014 N 636 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера, применяемых в государственных учреждениях города Москвы" в пределах фонда оплаты труда Учреждения.

3.4. Выплаты компенсационного характера работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:

3.4.1. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, размер выплаты компенсационного характера определяется в зависимости от результатов специальной оценки условий труда. Рекомендуемые минимальные размеры выплат — 4 процента от оклада (должностного оклада, ставки заработной платы).

Конкретные размеры указанной выплаты устанавливаются Учреждением с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

3.4.2. На момент введения новой системы оплаты труда выплата работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается всем работникам, получавшим ее ранее. При этом работодатель принимает меры по проведению специальной оценки условий труда с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если по итогам специальной оценки условий труда вредные и (или) опасные факторы не идентифицированы, то осуществление указанной выплаты не производится.

3.5. Выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работ, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), устанавливаются в соответствии с нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3.5.1. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником Учреждения со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

3.5.2. Выплата компенсационного характера за совмещение профессий (должностей) устанавливается работнику за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительных работ по другой профессии (должности).

Размер выплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Совмещение профессий (должностей) производится в рабочее время за счет уплотнения основной деятельности в течение рабочего дня. Выполнение должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимое по совместительству, оплачивается в зависимости от отработанного времени.

3.5.2. Выплата компенсационного характера за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ устанавливается работнику за выполнение наряду со своей основной работой дополнительного объема обязанностей по той же профессии (должности).

3.5.3. Выплата компенсационного характера за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается в пределах заработной платы отсутствующего работника.

Форма организации работ, дающая право на данный вид выплаты, допускается с согласия работника Учреждения в течение установленной законодательством продолжительности рабочей недели (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемых работ.

Временно отсутствующим следует считать работника, находящегося в командировке, в отпуске либо отсутствующего по болезни.

Учреждение вправе разделить выполнение обязанностей временно отсутствующего работника между несколькими работниками Учреждения и установить каждому из них доплату пропорционально части выполняемых ими обязанностей отсутствующего работника.

Если замещение отсутствующего работника Учреждения входит в круг должностных обязанностей замещающего работника Учреждения, он не имеет права на получение выплаты.

3.5.4. Выплата компенсационного характера за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 часов.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Рекомендуемый минимальный размер доплаты — 20 процентов части оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) за час работы работника.

Расчет части оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) за час работы определяется путем деления оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году.

3.5.5. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам заработной платы, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки заработной платы;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3.5.6. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работодатель обеспечивает точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

4. Выплаты стимулирующего характера

4.1. При разработке перечня видов выплат стимулирующего характера, порядка и условий их установления необходимо учитывать, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются в целях повышения мотивации работника учреждения к качественному труду и поощрения за результаты его труда.

4.2. В учреждениях могут устанавливаться следующие виды стимулирующих выплат:

премии за эффективность деятельности работникам Учреждения;

единовременные премии;

персональные надбавки работникам Учреждения по итогам оценки эффективности их деятельности;

надбавки (за почетное звание, ученую степень, молодым специалистам, за продолжительность работы).

4.3. Порядок, условия и размеры выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждений по согласованию с выборным профсоюзным органом (представительным органом работников) в пределах фонда оплаты труда учреждения и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

Выплаты могут производиться при условии достаточной финансовой обеспеченности Учреждения.

4.4. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностному окладу.

4.5. Премию за эффективность деятельности работника рекомендуется устанавливать с учетом достижения показателей эффективности деятельности работника, которые разрабатываются Учреждением.

4.6. Единовременные премии устанавливаются к юбилейным датам Учреждения и работника, за многолетний и эффективный труд, за выполнение особо важных и ответственных поручений, за номинацию на профессиональную премию и иные премии, за победу на соревновании и другие основания, носящие разовый характер.

4.7. Персональные надбавки к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) рекомендуется устанавливать по итогам оценки показателей эффективности деятельности работника Учреждения.

4.8. Надбавки молодым специалистам рекомендуется устанавливать в размере не более 50 процентов от должностного оклада работника.

Молодые специалисты — молодые граждане, впервые поступившие на работу в течение полугода после окончания образовательного учреждения среднего профессионального или высшего профессионального образования (независимо от формы получения образования) и работающие по полученной специальности до истечения трехлетнего срока с момента поступления на работу.

4.9. Надбавки за продолжительность работы рекомендуется устанавливать со дня достижения стажа, дающего право на установление выплаты, если документы, подтверждающие стаж, находятся в учреждении, или со дня представления необходимого документа, подтверждающего стаж, в максимальном размере до 15 процентов от оклада (должностного оклада, ставки заработной платы).

Надбавка за продолжительность работы устанавливается работникам в зависимости от общего стажа.

Рекомендуемые размеры (в процентах от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы):

при выслуге лет от 1 года до 3 лет — до 5 процентов;

при выслуге лет от 3 до 5 лет — до 10 процентов;

при выслуге от 5 и более лет — до 15 процентов.

5. Условия оплаты труда руководителей учреждений, их заместителей, главных бухгалтеров

5.1. Трудовой договор с руководителем Учреждения заключается по форме, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. N 329 "О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения" (далее — Типовая форма).

При необходимости в Типовую форму могут быть внесены изменения и дополнения, соответствующие постановлению Правительства Москвы от 1 февраля 2011 г. N 20-ПП "Об утверждении модельного трудового договора с руководителем государственного учреждения города Москвы".

5.2. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

5.3. Размер должностного оклада руководителя учреждения определяется трудовым договором с учредителем в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости Учреждения.

5.4. Предельный уровень средней заработной платы руководителя государственного казенного и государственного бюджетного учреждений устанавливается учредителем в прямой кратной зависимости от средней заработной платы основного персонала учреждения и не может составлять более 3 размеров указанной средней заработной платы. Данный показатель включается в Трудовой договор (дополнительное соглашение) с руководителем Учреждения.

5.5. Предельный уровень средней заработной платы руководителя государственного бюджетного учреждения города Москвы рассчитывается ежегодно в соответствии с методическими рекомендациями, разработанными Департаментом труда и занятости населения города Москвы, и устанавливается на календарный год.

5.6. Размер должностного оклада заместителей руководителя учреждения и главного бухгалтера устанавливается на 10-30 процентов ниже размера должностного оклада руководителя учреждения.

5.7. Предельный уровень средней заработной платы заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного бюджетного учреждения города Москвы устанавливается руководителем учреждения на 10-30 процентов ниже предельного уровня средней заработной платы руководителя учреждения.

5.8. Размеры выплат стимулирующего характера, предусмотренных отраслевой системой оплаты труда, руководителю Учреждения определяются учредителем в зависимости от достижения показателей оценки деятельности учреждения.

5.9. Компенсационные выплаты руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и настоящими Рекомендациями при наличии условий труда, предусматривающих установление таких выплат.

5.10. Стимулирующие выплаты заместителям руководителя, главному бухгалтеру: основания, размеры определяются в соответствии с локальным нормативным актом Учреждения в зависимости от достижения показателей оценки деятельности указанных работников.

6. Единовременные выплаты социальной поддержки

6.1. К единовременным и другим выплатам социальной поддержки относится материальная помощь.

6.2. Выплаты социальной поддержки устанавливаются в зависимости от финансовых возможностей Учреждения.

6.3. Материальная помощь выплачивается по заявлению работника на основании документального подтверждения в следующих случаях:

в связи с рождением ребенка;

в связи с тяжелым заболеванием работника Учреждения;

материальная помощь на оплату ритуальных услуг;

в других случаях, связанных с тяжелым материальным положением работника Учреждения.

6.4. Размер единовременной выплаты социальной поддержки работника устанавливается руководителем Учреждения.

7. Заключительные положения

7.1. Заработная плата работника, выполнившего месячную норму рабочего времени, установленную законодательством Российской Федерации, и исполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда, установленного Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на соответствующий год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

Размер минимальной заработной платы включает минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени и исполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда), включающую должностной оклад (оклад), а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, за исключением выплат, производимых в соответствии со статьями 147, 151, 152, 153, 154 Трудового кодекса Российской Федерации.

7.2. При введении новых систем оплаты труда и внесении изменений в трудовые договоры работников учреждений необходимо учитывать форму эффективного контракта.

Введение эффективного контракта подразумевает качественное совершенствование трудовых отношений в рамках трудовых договоров. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

7.3. В случае задержки выплаты работникам заработной платы и других нарушений оплаты труда руководитель учреждения несет ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив руководителя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от руководителя учреждения о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

7.4. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников Учреждения включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Учреждение производит индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

8. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации, утверждающие профессиональные квалификационные группы

1. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 06.08.2007 N 525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам".

2. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31.08.2007 N 570 "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии".

3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14.03.2008 N 121н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии".

4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 05.05.2008 N 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования".

5. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.05.2008 N 247н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих".

6. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.05.2008 N 248н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих".

Приложение 2 к распоряжению префектуры ЮАО г. Москвы от 25 декабря 2014 г. N 01-41-666

МИНИМАЛЬНЫЕ РЕКОМЕНДОВАННЫЕ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОКЛАДЫ (ОКЛАДЫ), СТАВКИ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ГРУППАМ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СФЕРЕ ДОСУГА И СПОРТА, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ ПРЕФЕКТУРЕ ЮЖНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА ГОРОДА МОСКВЫ

Профессиональная квалификационная группа и квалификационный уровень	Размер минимального рекомендованного должностного оклада, ставки заработной платы, рублей
Размер минимальных рекомендованных должностных окладов, ставок по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих:
Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих первого уровня"
1 квалификационный уровень	14500
2 квалификационный уровень	15300
Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих второго уровня"
1 квалификационный уровень	15500
2 квалификационный уровень	16100
3 квалификационный уровень	16500
4 квалификационный уровень	17000
5 квалификационный уровень	17500
Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих третьего уровня"
1 квалификационный уровень	18000
2 квалификационный уровень	18800
3 квалификационный уровень	19500
4 квалификационный уровень	20500
5 квалификационный уровень	21500
Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня"
1 квалификационный уровень	22500
2 квалификационный уровень	24500
3 квалификационный уровень	26500
Размер минимальных рекомендованных должностных окладов, ставок по профессиональным квалификационным группам должностей работников культуры, искусства, кинематографии:
Профессиональная квалификационная группа "Должности технических исполнителей и артистов вспомогательного состава"	14500
Профессиональная квалификационная группа "Должности работников культуры, искусства и кинематографии среднего звена"	15500
Профессиональная квалификационная группа "Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена"	18000
Профессиональная квалификационная группа "Должности руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии"	23500
Размер минимальных рекомендованных должностных окладов, ставок по профессиональным квалификационным группам должностей работников образования:
Профессиональная квалификационная группа должностей работников учебно-вспомогательного персонала первого уровня	14500
Профессиональная квалификационная группа должностей работников учебно-вспомогательного персонала второго уровня
1 квалификационный уровень	15500
2 квалификационный уровень	16100
Профессиональная квалификационная группа педагогических работников
1 квалификационный уровень	16500
2 квалификационный уровень	17300
3 квалификационный уровень	17500
4 квалификационный уровень	18000
Профессиональная квалификационная группа должностей руководителей структурных подразделений
1 квалификационный уровень	22500
2 квалификационный уровень	24500

МИНИМАЛЬНЫЕ РЕКОМЕНДОВАННЫЕ ОКЛАДЫ ПО РАЗРЯДАМ РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ

Разряд работ в соответствии с ЕТКС	Размер оклада, руб.
1 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих	14500
2 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих	15000
3 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих	15500
4 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих	16000
5 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих	16500
6 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих	17100
7 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих	17800
8 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих	18500

Приложение 3 к распоряжению префектуры ЮАО г. Москвы от 25 декабря 2014 г. N 01-41-666

ПЕРЕЧЕНЬ РАБОТНИКОВ, ОТНОСИМЫХ К ОСНОВНОМУ ПЕРСОНАЛУ ГОСУДАРСТВЕННЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СФЕРЕ ДОСУГА И СПОРТА, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ ПРЕФЕКТУРЕ ЮЖНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА ГОРОДА МОСКВЫ (ПРИЛОЖЕНИЕ 3 К НАСТОЯЩЕМУ РАСПОРЯЖЕНИЮ)

1	Руководители структурных подразделений
2	Руководители кружков (клубов, студий), художественные руководители
3	Педагоги, педагоги-организаторы, педагоги-психологи, педагоги дополнительного образования, социальные педагоги
4	Инструкторы, инструкторы-методисты
5	Тренеры, тренеры-преподаватели
6	Методисты
7	Культорганизаторы
8	Звукорежиссеры
9	Специалисты (по основным видам деятельности)

Приложение 4 к распоряжению префектуры ЮАО г. Москвы от 25 декабря 2014 г. N 01-41-666

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СФЕРЕ ДОСУГА И СПОРТА, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ ПРЕФЕКТУРЕ ЮЖНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА ГОРОДА МОСКВЫ

1. Система показателей эффективности должна обеспечивать цели и задачи учреждения, должна быть неразрывно связана с построением комфортного психологического климата в учреждении, помогать удерживать и привлекать высококвалифицированных сотрудников.

2. Цель построения системы показателей эффективности — организация системы вознаграждения, отражающей вклад каждого работника в конечный результат деятельности всей компании и стимулирующей развитие учреждения и повышение производительности труда через каскадированную систему оценочных показателей.

3. Основные методологические подходы к оценке эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников заключаются в определении показателей, критериев оценки эффективности указанной деятельности, а также организационных мер, осуществляемых в процессе оценочных процедур.

4. Рекомендуемый минимальный перечень показателей эффективности деятельности учреждений, критериев оценки результативности работы их руководителей и работников должен позволить комплексно и объективно оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных услуг, а также по стимулированию к повышению профессионального уровня работников учреждения.

5. Показатели эффективности деятельности учреждений и их руководителей должны характеризовать:

а) основную деятельность учреждения, заключающуюся в:

планировании работы и обеспечении реализации целей и задач учреждения;

выполнении государственного (муниципального) задания;

обеспечении комплексной безопасности учреждения, работников, посетителей;

оснащенности учреждения помещениями, оборудованием, техническими и иными средствами, необходимыми для качественного оказания услуг и соответствующими установленным нормам и нормативам;

удовлетворенности граждан доступностью и качеством предоставления услуг;

отсутствии обоснованных жалоб на качество предоставления услуг;

осуществлении инновационной деятельности;

обеспечении информационной открытости учреждения;

создании и обеспечении деятельности попечительских (общественных, наблюдательных) советов в учреждении;

проведении информационно-разъяснительной работы среди населения;

популяризации деятельности учреждения;

б) финансово-экономическую деятельность и исполнительскую дисциплину учреждения, касающиеся:

своевременности представления отчетов об итогах деятельности учреждения;

целевого и эффективного использования бюджетных средств, в том числе в рамках государственного задания;

целевого и эффективного использования внебюджетных средств (средства от приносящей доход деятельности учреждения, благотворительная и спонсорская помощь);

эффективности расходования средств, полученных от взимания платы с граждан за предоставление услуг;

качества предоставления бухгалтерских отчетных данных по установленным формам;

соблюдения сроков и порядка представления проектов планов финансово-хозяйственной деятельности на очередной финансовый год;

соблюдения сроков представления учреждением статистической отчетности, информации по отдельным запросам;

наличия просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;

в) деятельность учреждения, направленную на работу с кадрами, в части:

укомплектованности учреждения работниками, непосредственно оказывающими государственные услуги;

соблюдения сроков повышения квалификации работников учреждения;

доведения средней заработной платы соответствующих категорий работников до установленных соотношений среднемесячной заработной платы в субъекте Российской Федерации в соответствии с региональной "дорожной картой";

соблюдения приемлемой доли оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда учреждения;

обеспечения приемлемого соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персонала учреждения.

6. При определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться:

соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;

соблюдение положений Кодекса профессиональной этики;

участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);

участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;

освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;

использование новых эффективных технологий в процессе работы;

удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных государственных услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).

7. Проведение оценки эффективности работы учреждений, их руководителей и работников рекомендуется осуществлять на основании данных государственной статистики, отчетности, сведений и других документов, образуемых в ходе осуществления учреждениями своей деятельности, а также данных, полученных по результатам опросов, анализа открытых источников информации и иными способами проведения данной оценки.

8. Оценку выполнения целевых показателей эффективности деятельности учреждений рекомендуется проводить не реже 1 раза в квартал. Рекомендуемый минимальный перечень показателей оценки эффективности деятельности государственных учреждений, их руководителей и критерии их оценки приведены в прилагаемой таблице.

9. Показатели эффективности деятельности учреждений используются при:

анализе деятельности сети учреждений субъекта Российской Федерации;

установлении рейтинга учреждений, в том числе по типам учреждений;

разработке и реализации системы материального и морального стимулирования работников учреждений в части поощрения за коллективный результат труда.

10. Показатели эффективности работы руководителей и работников учреждений рекомендуется использовать:

при премировании руководителя и работников учреждения;

при аттестации руководителя и работников учреждения на соответствие занимаемой должности;

при включении в кадровый резерв;

в качестве морального фактора стимулирования к повышению профессионального уровня и деловой активности.

11. Конкретный размер премирования работников и руководителей учреждений должен быть непосредственно увязан с уровнем удовлетворенности граждан качеством и количеством предоставления государственных услуг.

Таблица

РЕКОМЕНДУЕМЫЙ МИНИМАЛЬНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И КРИТЕРИИ ИХ ОЦЕНКИ

N п/п	Наименование показателя эффективности деятельности	Критерии оценки
	I. Основная деятельность учреждения
1.1.	Выполнение государственного (муниципального) задания	Выполнение государственного задания в полном объеме. Пункты государственного (муниципального) задания, в которых определен объем оказываемых услуг, считаются выполненными, если отношение количества фактически оказанных услуг в учреждении к объему государственных услуг, планируемых к оказанию за отчетный период согласно государственному (муниципальному) заданию, составляет не менее 90%
1.2.	Обеспечение комплексной безопасности учреждения и посетителей	Соблюдение мер противопожарной и антитеррористической безопасности, правил по охране труда, санитарно-гигиенических правил
		Наличие и эффективное функционирование пожарной сигнализации и "тревожной кнопки", отсутствие зарегистрированных случаев травматизма граждан и работников учреждения за отчетный период, своевременная подготовка к отопительному сезону и т.п. (отсутствие предписаний, представлений, замечаний со стороны контролирующих и надзорных органов по итогам проведенных проверок либо отсутствие самих проверок)
		Наличие замечаний, исполненных в соответствии со сроками, указанными в предписаниях, представлениях, предложениях
		Наличие не исполненных в срок предписаний, представлений, предложений или исполненных с нарушением указанных сроков
1.3.	Оснащенность учреждения помещениями, оборудованием, техническими и иными средствами, необходимыми для качественного оказания государственных услуг и соответствующими установленным нормам и нормативам	Соответствие созданных в учреждении условиям работы сотрудников и нахождению посетителей, обеспечение безопасности здоровья и жизни сотрудников учреждения и граждан (соблюдение санитарно-гигиенических условий, наличие безбарьерной среды, отсутствие случаев травматизма, психологический комфорт)
1.4.	Удовлетворенность граждан качеством и доступностью предоставления государственных услуг	Положительные результаты опроса (в форме анкетирования) граждан о качестве и доступности предоставления государственных услуг в учреждении. Положительные результаты независимой оценки качества предоставления государственных услуг, отсутствие письменных жалоб, поступивших от граждан
1.5.	Осуществление инновационной деятельности	Достижение позитивных результатов работы в условиях новых эффективных авторских технологий, разработанных и внедренных в работу учреждения
1.6.	Обеспечение информационной открытости учреждения	Обеспечение регистрации и размещения информации об учреждении в соответствии с установленными показателями на региональном портале
1.7.	Создание попечительского совета в учреждении	Наличие в учреждении попечительского (общественного, наблюдательного) совета и его участие в независимой оценке качества работы учреждения
1.8.	Проведение информационно-разъяснительной работы среди граждан, а также популяризация деятельности учреждения	Наличие в учреждении стендов с информацией о перечне предоставляемых услуг, в том числе на платной основе, о правах и обязанностях граждан, о составе попечительского совета, о действующем законодательстве и с другой информацией. Наличие в учреждении официального Интернет-сайта и его системное сопровождение
	II. Финансово-экономическая деятельность и исполнительская дисциплина учреждения
2.1.	Своевременность представления отчетов, планов финансово-хозяйственной деятельности, статистической отчетности, других сведений и их качество	Соблюдение сроков, установленных порядков и форм представления сведений, отчетов и статистической отчетности
2.2.	Целевое и эффективное использование бюджетных и внебюджетных средств, в том числе в рамках государственного задания; эффективность расходования средств, полученных от взимания платы с граждан за предоставление услуг, в частности	Отсутствие просроченной дебиторской и кредиторской задолженности и нарушений финансово-хозяйственной деятельности, приведших к нецелевому и неэффективному расходованию бюджетных средств в течение учетного периода. Наличие нормативного правового акта, регулирующего расходование средств, полученных от граждан за оказанные платные услуги, целевое использование указанных средств. Нормативное регулирование расходования средств, полученных в качестве благотворительной и спонсорской помощи
	III. Деятельность учреждения, направленная на работу с кадрами
3.1.	Укомплектованность учреждения работниками, непосредственно оказывающими государственные услуги	Доля укомплектованности, составляющая не менее 95%
3.2.	Соблюдение сроков повышения квалификации работников учреждения, непосредственно оказывающих государственные услуги гражданам	Соблюдение установленных сроков повышения квалификации работников
3.3.	Доведение средней заработной платы соответствующих категорий работников учреждения до установленных соотношений среднемесячной заработной платы в регионе в соответствии с региональной "дорожной картой"	Соблюдение установленных учреждению показателей соотношения средней заработной платы соответствующей категории работников учреждения и доведения их в установленные сроки до среднемесячной заработной платы по субъектам Российской Федерации
3.4.	Соблюдение предельной доли оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда учреждения	Соблюдение установленной учредителем доли оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда учреждения
3.5.	Соблюдение целевого соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персонала учреждения	Соблюдение установленного учредителем целевого соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персонала учреждения
	Общие показатели эффективности деятельности работников учреждений
1.	Соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей	Своевременное и качественное выполнение плановых заданий за определенный период времени по оказанию услуг в рамках реализации государственного задания учреждению, а также иных поручений в соответствии с должностными обязанностями и отсутствие официально зафиксированных замечаний, нарушений сроков и т.п.
2.	Освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки	Прохождение в установленные сроки курсов или программ повышения квалификации (не менее 72 часов)
3.	Использование новых эффективных технологий в процессе работы	Достижение позитивных результатов работы в условиях новых эффективных авторских технологий, разработанных и внедренных в работу учреждения
4.	Участие в методической работе и инновационной деятельности	Наличие учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, выступлений и т.п. Зафиксированная положительная динамика в удовлетворенном спросе граждан на услуги в результате применения новых технологий работы
5.	Соблюдение положений Кодекса профессиональной этики	Знание и соблюдение положений Кодекса профессиональной этики, в т.ч. соблюдение норм служебной и профессиональной этики, правил делового поведения и общения; проявление корректности и внимательности к гражданам и должностным лицам при служебных контактах с ними; проявление терпимости и уважения к обычаям и традициям граждан различных национальностей; учет культурных особенностей, вероисповедания; защита и поддержание человеческого достоинства граждан, учет их индивидуальных интересов и социальных потребностей на основе построения толерантных отношений с ними; соблюдение конфиденциальности информации о гражданах
6.	Участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах	Динамика системного участия работников учреждений в указанных мероприятиях либо единичные случаи участия со значимыми результатами более широкого масштаба
7.	Удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных государственных услуг	Наличие письменных благодарностей за работу от граждан, общественных организаций и юридических лиц при отсутствии жалоб

Распоряжение префектуры ЮАО г. Москвы от 25.12.2014 N 01-41-666

Добавить комментарий Отменить ответ